职业教育学徒人力资本投资机制研究

人力资本是凝结在人身上的知识、技能与健康等的总和，其所体现的是人的劳动能力。人力资本投资的根本目的是要实现高质量的就业和有效劳动力供给， 即通过市场配置，劳动力供给主体在获得物质和精神上的满足的同时，其所拥有的劳动素质和能力符合需求主体对劳动力的使用要求，并能有效转化为现实的生产力，实现劳动价值。人力资本投资能够加速人力资本积累，是一国经济持续增长的根源所在。人力资本积累既可以通过教育和培训形成，也可以通过在企业“干中学”得以实现。现实中，人力资本投资主体一般会涉及四类：学徒个体、家庭、学校以及政府。不过，中国特色学徒制背景下的学徒人力资本投资则不同，除上述四类投资主体之外，企业也是不可或缺的法定投资主体（表1）。 

不同的投资主体，在人力资本投资过程中所起的作用各不相同。由于人力资本具有天然的个体依附性，学徒本人作为人力资本唯一的承载者和使用者，对于人力资本积累起着关键作用，因而理所当然是最直接也是最主要的投资主体。不过，在家庭中，父母及家庭其他重要成员，往往也是学徒人力资本投资的主要决策者和投资者，由于学徒大多处于16~21岁之间，经济独立性和决策能力不足，家庭主导决策和投资就显得必不可少。或者更为确切地说，子女们作为家庭人力资本投资的对象和受益者，在早期人力资本积累过程中，大多扮演着消极的被动接受者角色。而且，每个家庭都要对家庭有限资源进行合理配置， 更多的人力资本投资于某一孩子，不是因为情感因素，而是因为能力大的孩子所产生的人力资本投资收益率更高的缘故。换言之， 家庭选择进行人力资本投资而非当期消费，或者选择投资这个孩子而不是那个孩子，都是基于对人力资本投资所带来的预期收益的判断。

学徒人力资本积累结合了学校教育与企业“干中学”两者培养优势，此时， 学校是知识尤其是理论知识的主要传授者和价值观的培育者，而企业则是工作技能的主要传授者以及职业道德的培育者，同时也是劳动力的需求方。

政府则通过提供人力资本相关法规政策、制度以及资金等方式，支持引导人力资本投资，促进学徒人力资本形成。而且，政府不仅要对学徒人力资本投资进行规划，也会对学徒人力资本投资质量进行监控。

人力资本投资一般包括三方面：教育培训、卫生保健、劳动力流动。其中，教育培训是最核心的投资内容，是增加学徒个体的职业素养、知识、技能、能力等人力资本含量，提升人力资本质量的根本途径。卫生保健也是重要的投资内容，通过提高个体身体素质，能够有效提升人力资本积累和使用效率。而劳动力合理流动，则有利于提高人力资本与工作岗位的匹配程度，实现人力资本的优化配置。在劳动力市场中，那些具有充足职业知识、掌握最新技术技能且拥有健康体魄的人力资本个体，更有机会实现高质量的就业。

学徒人力资本投资有其自身的特点：一是学徒人力资本显著的企业专用性特征，决定了学徒培养的内容必须具备一定程度的专用性。在学徒培养过程中，系统的理论知识传授主要通过学校教育来完成，而系统的技能训练则主要通过企业的“师带徒”以及岗位培养来实现，这为企业深度参与培养提出了条件，也为校企共同构建适合企业发展所需的知识与技能体系提出了更高要求，而这与单一学校主体培养有着本质区别。二是学徒人力资本流动性相对较弱。人力资本个体的自由流动，是实现人力资本优化配置的前提。除了作为专用性人力资本固有的流动性较弱的特征之外，与其他人力资本投资遵循“先进行人力资本投资、再通过流动实现合理配置”的做法完全相反，学徒人力资本投资具有“先进行人力资本配置，再共同进行人力资本投资”的特点。学徒毕业后留在原培养单位工作，往往更能实现人力资本有效配置。事实上，企业留用率是职业教育学徒制度有效性的重要衡量指标之一。

一般而言，学徒人力资本投资会涉及三个阶段，即投资之前的交易阶段、投资过程中的培养阶段以及培养结束后的续约使用阶段。对于投资主体而言，每一个阶段都可能产生一定的成本和收益，学徒人力资本投资成本构成与收益形式见表2。

事前的交易成本是指各投资主体为了实现订立学徒人力资本投资契约所发生的成本。学徒制的多方合作本质上是一种交易行为，现实中，由于不确定性、信息不对称、有限理性等原因，投资者进行决策之前，必定要花费一定的交易成本。

对于学徒个体和家庭而言，选择某个企业和学校参与学徒培养，则意味着选择未来职业，必须慎重。尽管获得关于培养企业与学校以及职业等方面充分信息进行满意决策需要付出相应成本，但好处也是显而易见的，通过调查研究，学徒个体和家庭能够更为精准地找到合适的交易对象——培养企业和学校，并使培养更加符合学徒个体的职业预期。

对于企业与学校而言，其交易成本主要体现在寻找合适的合作单位、吸引并筛选出合适的学徒等方面费用支出。好的合作单位既有利于吸引好的生源，也能为后续开展高质量学徒培养提供保障，从而形成人力资本投资的良性循环。尤其是对于企业而言，选择学徒也就意味着选择了员工，学徒个体的学习态度、学习能力以及培养潜质，都需要经过一定程序和方法方可做出较为正确的判断与选择。交易契约形成之前的谨慎选择，不仅可以有效节约本应用于招聘员工的费用，也意味着学徒可能有更强的学习能力、更具岗位适应性，并在未来具有更高的劳动生产力。

对政府而言，通过一定的政策手段和资金支持，降低相关投资方的交易成本，可以加速学徒人力资本投资交易的形成，推动经济可持续发展。

学徒人力资本投资契约确定之后，便开始进入培养阶段。此阶段的投入成本可以分为两大类，各相关投资主体所承担内容和份额各不相同。

一类是显性成本。主要指为实现学徒人力资本积累所支付的投资费用，这些费用是可以核算出来的直接或间接的费用。具体包括，一是由学校和企业开展教学活动所花费的支出，如学徒培养所需的材料、场地与设备损耗等支出，学徒教学管理支出与教师（企业师傅）费用支出，以及对学徒培养进行管理的支出等，这类费用主要由学校、企业以及政府共担；二是学徒培养目标未实现带来的损失，由学徒个体、家庭和企业共担；三是企业支付给学徒的工资或津贴以及福利等，由企业承担；四是学徒学习过程中所发生的学习费用，由学徒个体承担。

另一类是隐性成本。主要由机会成本和心理成本构成。其中，机会成本主要体现在学徒个体和企业两方面，比如，学徒个体为接受学徒制培养而放弃了当期收入，企业因为选择了学徒培养以满足岗位用人需求而放弃了直接招募等，这些机会成本主要由学徒个体和企业各自承担。另外，学习本身是一件耗费心力的事情，学徒个体在整个学习期间都要承受一定的心理压力，这种心理成本也是隐性成本的一部分，由学徒个体承担。

对于投资主体而言，事中培养也可能带来一定的投资收益。比如，学徒个体能够获得一定的学徒工资（津贴）以及福利，由于自身的努力或其他原因获得的奖励或补助，学徒个体能力成长使其更加自信，也能给家庭带来精神上的愉悦。学校与企业开展学徒培养，将获得政府的专项补助（奖励）以及政策上的优惠， 尤其是企业还可以获得学徒个体在培养期间创造的部分甚至是全部劳动价值，并在一定程度上节约员工岗前培训的费用。政府则可以因就业率的提升获得税收上的增加，还可以在社会总培养人数不变的情况下减少对单一学校主体职业教育的投入。

不论是对于学徒个体、企业，还是对于政府而言，学徒培养不是目的，而是手段，即学徒培养结束后通过对人力资本的使用，来实现各投资主体的预期收益。由于学徒培养的多方协议一般到学徒毕业时就自动终止，因此，学徒毕业之后学徒个体和企业还存在着是否续约的问题，由此衍生出相应的续约成本和收益。

由于专用性人力资本对相应行业的依赖性较强，如迁移至其他不相关行业的技术专业工作，其人力资本就会贬值，跨行业的职业转换成本极高。学徒人力资本便是如此，如果学徒个体学成之后不在同行业相关领域工作，该项人力资本投资就会产生较高的沉没成本。不过，也存在这样的情况，即对于优秀的学徒个体而言，与现有企业续约意味着可能失去跳槽到同行业待遇更好的单位的机会，而这未尝不是一种机会成本。如果不续约是合法的且不存在道义上的问题， 那么学徒个体此时则应该选择跳槽，而不是继续留在原单位。当然，续约也有其好处，较之于学徒期间，一般会带来更高的工作满意度、更高的工资收益和职业的稳定性，而这又取决于企业是否愿意续约。

对于企业而言，不续约就意味着前期的学徒人力资本投资不再产生投资收益，尤其是在培养期间，企业如果未能及时收回投资成本，不续约则意味着学徒人力资本投资亏损。而续约则意味着企业可拥有更具忠诚度、更能适应技术变化的员工，也意味着前期的投资成本可以在后续的人力资本使用过程中收回并带来更多的投资回报。只要学徒达到培养要求，同时在培养期满后企业经营正常，企业一般都更倾向于续约。

虽然续约与否对于学校而言并不会带来直接的损益，但不续约对学校声誉仍会产生一定的负面影响。另外，对于政府而言，续约使用在一定程度上意味着高质量就业和有效劳动力供给的实现，好处不言而喻。或许部分学徒个体在培养期满后通过合理的流动，能够更好地实现人力资本配置和劳动价值，但企业留用率过低，会使社会尤其是企业对学徒制缺乏信心，导致学徒制推行难以为继。

因此，要建立学徒培养结束后续约保障机制，即既要防止企业依靠自身的信息不对称等优势，故意压低学徒个体留用后的待遇，保障学徒个体权益，也要防止学徒个体为追求更高待遇而恶意跳槽到竞争对手企业，保障企业权益。

如前所述，投资主体参与学徒人力资本投资的根本目的，是在人力资本形成之后通过对其的使用，实现人力资本的劳动价值，进而分享相应的投资收益。但从现实来看，学徒人力资本的投资过程，既是一种多方合作追求共赢的过程，同时也是一种对人力资本的劳动价值分享进行博弈的过程。虽然学徒人力资本投资参与者涉及学徒个体、家庭、企业、学校以及政府五方，但真正参与学徒人力资本成本分担与收益分享博弈的只有学徒个体、企业以及政府三方。这是因为，学徒个体既是其自身也是其家庭的代言人以及投资的执行者。而学校作为非营利性组织，主要通过政府拨款以及政府核定的学费等费用收取，以弥补对学徒人力资本投资产生的成本支出。学校之所以参与学徒人力资本投资，其根本原因在于政府的行政要求以及政府对学徒制项目的政策及资金支持，而不是为了分享未来的由于对人力资本的使用而产生的劳动价值，因此，从这个意义上来说，学校本质上是政府实现学徒人力资本投资的政策工具之一。这也说明，学徒个体、企业以及政府三者的投资动力，是学徒人力资本投资契约形成以及契约执行的关键。

学徒人力资本投资的收益，是通过对人力资本的使用来实现，即学徒个体通过劳动所产生的劳动价值，是学徒人力资本各投资主体实现投资收益的前提（图1）。

在投资交易期，为实现学徒人力资本投资交易，学徒个体（含家庭）要付出交易费用C3，政府（含学校）要付出交易费用G3，而企业则要付出交易成本C1。而在投资培养期，企业要支付学徒工资、福利以及社保等费用（即EF企业劳动成本线），等于C2+S1的面积。当然，一般而言，学徒个体在培养期也能产生一定的劳动价值即S1+R1（见劳动价值曲线L1）。因此，在M点之前，企业亏损为C2，但在M点之后，学徒个体创造的价值超过了其获取的收入，因此，企业将产生收益R1，同时，企业也要向政府缴纳税收T1。与此同时，政府也会支出G1用于投资学徒人力资本，企业和学徒都有可能分享到部分的G1。因此，暂不考虑可能分享到的部分G1，只要R1-T1≥C1+C2就意味着企业可以在学徒培养结束之前就收回投资成本，此时，企业参与学徒培养的动力最强。

当然，企业能否在培养期间收回投资成本，不仅与学徒在培养期间创造的劳动价值直接相关（如劳动价值曲线为L2或L3)，也与企业支付给学徒的待遇水平密切相关，还与政府的税收负担以及政府资金返还数量相关。如果在学徒培养期间企业无法收回投资成本，但只要保证学徒能在学成之后仍为企业服务，使得R1+R2-T2-T1≥C1+C2，企业仍有参与学徒培养的动力。

对于学徒个体而言，对学徒人力资本进行投资的目的不仅是为了提升自身能力，以适应未来的工作岗位要求，从而带来更多的工资、福利以及社会保障等货币性薪酬，而且，也是为了获得更强的竞争力、更多的成长机会以及更高的社会地位等非货币性薪酬。现实中，非货币薪酬为不同行业之间提供横向比较，而货币性薪酬则为同一行业企业提供纵向比较。换言之，在投资交易期，学徒个体更为注重职业的发展性、工作的体面性等非货币薪酬，而在学徒培养期以及学成之后的人力资本使用期，由于人力资本投资的沉没成本的存在，则转为更加关注货币性薪酬。因此，学徒个体的交易成本C3越低，学徒参与投资交易的可能性越高；而学徒个体获得的收入越接近熟练员工的收益水平（如GH企业成本线），学徒个体的学习和工作动力越强。不过，学徒个体的实际收益水平，与其产生的劳动价值以及企业的收入分配方式有着重要的关联。

政府则通过资金支持的方式，降低学徒个体和企业的投资成本（如图1中的G1和G2），同时，政府通过税收的方式来实现投资成本的回收（如图1中的T1和T2）。当然，政府对于投资的回收期限，可以相对延长，这是因为，政府推行学徒制的核心目的是要实现专用性人力资本的投资，有效满足企业用人需求的同时，促进高质量就业，从而获得经济高质量发展所带来的税收上的好处，以及因为高质量就业而带来的社会稳定的好处。也正因为如此，政府往往会利用各种政策工具，来激励其他人力资本投资者参与学徒培养，比如，政府可以对参与学徒培养的企业给予税收或补贴等政策上的优惠，对优秀的学徒个体给予奖励，对来自困难家庭的学徒提供助学金等。政府还可以通过允许学校收取一定的学费、给予生均拨款以及专项补助或奖励等方式，激发学校参与培养的动力。

学徒人力资本投资风险是指相关投资主体为实现投资目的而对未来人力资本的使用及由此带来的收益不确定性所承担的风险。风险过高，往往会影响投资者参与投资的积极性。学徒人力资本投资风险主要有学徒人力资本积累不足的风险和学徒人力资本形成之后的续约使用风险两大类。

学徒人力资本的积累程度，主要取决于两大基本因素，即学徒个体与培养环境。学徒个体健康的身体、积极的学习态度和良好的学习能力，为高质量学徒人力资本快速有效积累提供前提。当学徒个体身体健康状态和心理状态不佳时，人力资本积累的数量和质量都可能大打折扣。尤其是学徒个体在培养期间相对企业而言往往处于劣势地位，其讨价能力弱，在信息不对称、职业转换高成本等现实情况下，企业有压低学徒个体待遇的可能，而当学徒个体感受到这种不公对待之时，学徒个体有可能降低甚至关闭人力资本的投资及使用，造成人力资本积累不足。而且，学习能力弱的学徒个体，会拉长有效人力资本形成的时间，甚至无法满足企业人力资本使用需求，导致学徒个体以及企业都有无法收回投资成本的风险。另外，企业和学校对学徒培养的投入所形成的培养环境，也关系到学徒人力资本的有效积累，校企师资不强，企业技术创新能力不足等，都将直接影响到高质量学徒人力资本的形成。

一般而言，学徒人力资本形成之后，政府和学校会退出投资，基于学徒、学校、企业三方形成的学徒培养协议也就随之终止。政府（含学校）的投资收益通过后续的政府税收来实现，但对于学徒个体和企业而言，学徒培养的根本目的是实现学成之后的续约，以满足企业对专用性人力资本的需求，尤其是对在培养期内未能收回投资成本的企业而言，续约是收回投资成本的唯一方式。高能力的学徒个体其流动能力强带来的流动风险以及竞争对手“偷猎”优质学徒行为等，对企业而言都是不可忽视的投资风险。学徒期满之后不续约，对企业而言将是一种损失。当然，学徒个体也有可能面临学成之后，企业经营不佳或难以为继，导致无法续约，从而存在失业或职业转换的风险。

综上所述，获得学徒制实施的好处，既是探索中国特色学徒制的根本目的， 也是各投资主体参与学徒制的根本动力。不过，由于任何一项投资都存在一定投资成本和投资风险，如果成本或风险过高，会降低投资主体的投资动力。因此，激发投资主体的投资动力，一方面要增强投资收益预期，另一方面要降低投资成本和投资风险。由于学徒人力资本创造的价值构成了各投资主体分享投资收益的基础，因此，要科学构建人力资本投资成本分析模型，精准研判与测算学徒人力资本投资成本，在此基础上，要建立起合理的学徒人力资本投资成本分担和收益分享机制，以及有效的风险控制机制，激发各投资主体的投资动力。

学徒制个体参与动力不足的根本原因在于学徒制社会认可度不高，导致学徒个体及家庭的投资预期偏低，主要体现在三个方面：一是传统“师带徒”观念影响。社会主流仍持有“学校内培养优于企业内的岗位培养”的看法，对学徒制认识不够全面，有的甚至将学徒制与传统的“师带徒”混为一谈。二是学徒权益难以保障。学徒制的法律法规还不完善，如职业院校、企业、学生学徒的责任、权利和义务等有待进一步明确。由于学徒的学生员工双重身份在法律层面没有明确界定，学徒权益难以有效保障，尤其是对“基于工作的学习”这一职业教育的基石和精髓不理解，致使部分学生和家长误以为企业以岗位培养为名，实为解决企业临时用工之需而心存抵制。三是学徒制培养学历层次低。目前，学徒培养仅限于中职和高职学历层次，由于学生入学门槛低，而被广大家长误以为是对差生的一种兜底教育，学徒学历“天花板效应”明显，对高素质学生难有吸引力。

一是学徒人力资本投资具有长期性特点，需要花费大量的人力、财力和时间成本，投资回收周期长。而且，存在学徒中途退出或学徒的技术技能水平难以通过资格认证的风险，这在一定程度上影响了企业的参与热情。二是部分学徒毕业后就业预期提高，被竞争对手“挖墙脚”，或因难以适应现有企业文化等原因，在毕业后的双向选择中主动不再和原企业续约，导致企业前期投入成本难以回收，严重挫伤企业参与的积极性。三是部分行业发展的不确定性较高，人才需求的稳定性不足，企业难以准确预见几年后的市场变化和用人需求，因而不愿意选择学徒制。

一是对参与学徒制培养的校企办学能力要求不高。由于门槛不高，目前参与学徒培养的企业有较多中小微企业，普遍实力不足，其所能提供的岗位培养技能不全，部分企业对行业先进技术技能掌握不到位，技术技能实践相对落后，教学内容单一，难以满足高质量岗位培养的需求。而且，部分学校“三教”改革落实不到位，学校教师开展教材、教法改革能力不足，理论知识陈旧，对接行业企业需求精准度不高。二是学徒培养质量标准评价体系不全。一方面是学徒质量评价标准规范性不足，企业评价的随意性较大，部分学徒的岗位工作内容与专业培养内容脱节，甚至形成了“学徒拿文凭，企业用廉价劳动力”的默契，学徒不在意能否学以致用，在乎的是一纸文凭，企业也不关心能让学徒获得多大成长，只关注培养期内能否满足其廉价用工需求。另一方面是学徒制培养质量多元评价机制还未形成。国内缺少专业化、有影响力的学徒制第三方评价服务机构，学徒培养的行业评价和社会评价缺位，导致对学徒制培养质量监控不到位。

“十四五”期间，实施创新驱动发展战略，不仅需要大量高素质高质量人力资本的支撑，同时也需要将人力资本优化配置到相应的部门与岗位。人力资本供给结构和工作技能需求结构匹配度不足形成的结构性供需矛盾，是劳动力市场无法出清的根本原因。中国特色学徒制视域下，要进一步加大学徒人力资本投资，推动实现高质量就业和有效人力资本供给，增强职业教育适应性。

不同的学徒人力资本投资主体，所承担的投资成本或风险也有所不同。不仅如此，即便是同一投资成本或风险，如果由不同的投资主体承担，其产生的激励效果和经济效率也是不一样的。因此，重构学徒人力资本投资机制， 降低投资成本和风险，是增强学徒人力资本投资动力，推动中国特色学徒制行稳致远的根本保障。

一是建立健全省级层面的学徒制管理和服务机构，降低信息不对称。探索建立省一级统一的学徒制管理服务中心。汇集学徒制开展院校及合作企业信息，定期向社会公布相关专业需求和学徒培养计划，将校企准入要求、学徒培养对口岗位及人员需求、学徒注册要求、学徒培训计划和毕业要求等，定期向社会公布，提高信息透明度。二是做实省级层面的学徒制专委会机构，推动各省级专委会担负起中国特色学徒制政策咨询、管理、评价等工作，提升学徒培养质量。三是政府要加大宣传力度，多渠道宣传、解读学徒制的特点与意义，提高社会对学徒制的认知和认同。要建立起专门的学徒制培养门户网站，为学徒个体、家庭以及企业提供有价值的信息。

改革目前按学期招聘学徒的制度，调整入学时间和方式，根据企业需求，实行随到随考核随入学的注册制度。创新学徒培养方式，完善网络教学，引导行业龙头或重点企业与院校共同开发模块化的公共通识课程体系和部分行业通用的专业理论课程体系，推行“有岗则入岗，没岗先网学”的学徒培养衔接方式，降低企业和学徒个体时间等待成本。

一是严格校企准入门槛。现阶段，要加大对校企的学徒培养条件、学徒培养管理水平以及学徒培养方案等方面的审查，明确学徒培养质量要求，增强社会对学徒制的信任。鼓励龙头企业和行业参与探索中国特色学徒制。二是加快培育学徒制第三方服务机构。加强培养过程中的培养质量监管，形成以“校企自我评价为基础、以行业评价、社会评价为重要补充”的多元评价机制，推动学徒制考核评价专业化、科学化、社会化，促进高质量学徒制培养。三是加快探索本科层次学历学徒制，围绕高端产业和产业高端环节发展需求，并在部分新职业领域，探索高层次学徒制，纠正社会对职业教育“兜底”教育的认识误区。

实践表明，高质量学徒培养的关键在于企业高质量、深度参与，而这又与企业对学徒人力资本的投入密切相关。合理的成本分担与收益分享机制，是引导和激励企业改善培养条件，提高培养质量，推动学徒制高质量发展的重要保障，也是推动实现有效劳动力供给和高质量就业，增强职业教育适应性的关键。

一是加强学徒培养成本测算。要根据行业特点和发展阶段，科学构建学徒人力资本成本分析模型，测算学徒人力资本投资成本，作为投资各方进行成本分担的基本依据，在此基础上，优化学徒个体、企业、学校三方成本分担机制。二是建立起以学徒培养质量为基础的奖惩机制。定期开展行业和社会评价，根据学徒培养质量评价结果给付奖励性拨款；对因培养投入不足、管理不到位等原因导致培养质量不高的企业，视情况取消其培养资格。

一是加大学徒人力资本投入。依据企业参与程度，确立双元育人中的校企角色地位，由校企协议共同培养双方责任，约定共同分享专项拨款。二是设立学徒奖助学金制度。对学习能力强、学习积极性高、学习效果好的学徒，给予适当的奖励；对家庭负担重、生活困难的学徒，提供一定的助学金，提升学徒个体的学习积极性。三是加大对学校的政策支持力度。鼓励学校以学徒培养为契机，深入推进“三教”改革，提升参与学徒培养的能力。四是优化政策支持，鼓励企业加大学徒培养投入。企业是产教融合、校企合作的主体，是学徒制项目实施的核心力量，是职教领域培养合格技术技能人才，获得社会高度认可的关键。要对学徒培养数量多、质量高的企业，给予税收等政策上的优惠。

确立学徒独特的法律地位，保障学徒基本权益。将《职业教育法》与《劳动法》结合起来，明确学徒与企业之间的独特的法律关系，确立其学生员工双重身份，明确学徒期间尤其是学徒还未能创造更多劳动价值期间，企业支付给学徒个体的学徒工资（津贴）福利等基本要求，保障学徒个体培养期间的基本权益。

一是鼓励企业通过报销学徒个体的学费、提高待遇等方式留住员工，对吸纳学徒毕业生多的企业，给予一定的奖励。二是明确学徒和企业的续约责任。制定省级层面的《学徒培养期满学徒和企业续约管理规定》，明确培养期满，学徒个体和企业续约的前提条件、基本要求、违约责任；明确不续约的前提条件，确定特殊情况下不续约的免责条款。通过降低双方的续约风险，激发参与学徒培养的动力。